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홍보 생명존중의 가치를 전하는 JW

"변화는 소통에서 시작" 다양한 소통으로 기업 문화 바꾸는 JW

2023-02-10

 

MZ세대라는 단어도 이제는 새롭지 않다. ‘할 말은 하는’ 그들이 사회의 기반으로 자리 잡으며, 그들이 속한 조직들은 많은 시행착오를 겪고 있다. 오늘을 만들어 온 기성세대와 내일을 만들어 갈 새로운 세대는 이제 한 공간에서 같은 목표를 향하고 있다. 지속가능한 조직의 기반은 소통이다. 차이를 인정하고 변화의 방향성을 명확히 제시하는 것이 지속가능한 기업의 열쇠인 것이다.

JW는 과천에서 시작될 새로운 시대의 개막을 앞두고 ‘변화’를 올해 화두로 선정했다. 내부의 목소리에 집중하며 변화를 시작한 JW의 이야기를 소개한다.

 

 

 

| 건강한 조직문화는 ‘나를 알고, 너를 아는’ 소통에서부터! |

 

좋은 조직은 어떤 조직일까? 이 질문에 대한 답은 계속 변화해왔다. 산업화와 함께 급격한 성장을 거듭해 온 시기에는 빠른 의사결정과 구성원들의 같은 목표를 향한 단합 정도가 아니었을까. 한편, 개인의 성취에 대한 관심의 증대와 함께 다양성을 추구하는 오늘날 조직 문화에 있어 가장 중요한 가치는 바로 ‘소통’일 것이다. 하지만 통신 기술과 미디어의 눈부신 발전에도 ‘소통의 부족’ 문제가 해결되지 않는 것은 기술적인 문제가 아닌, 관계적인 문제가 요인일 것임이 분명하다. ‘불통’은 오해로부터 시작된다.

 

예를 들어보자. ‘소통’이라는 개념 하나를 놓고도 조직과 구성원들은 ‘동상이몽’에 빠져있는 경우가 대부분이다. 직원들은 대개 불편하거나 문제라고 생각하는 요소들에 대해 공개적으로 의견을 표출할 수 있고, 나아가 실제로 해당 문제가 해소되는 환경을 ‘소통’이라 여긴다.

 

반면, 조직은 대개 ‘정서적인 지원’을 통해 다른 문제들로 인한 피로감을 달래주려는 데 집중하는 경향이 있다. 좋은 사무용품과 명절 선물, 이벤트 등은 일시적인 효과는 기대할 수 있겠지만, 근본적인 해결책은 아니다. 직원들은 변하지 않던 것들이 변하길 바라는데, 회사는 변하지 못해서 미안하니, 다른 편익을 제공한다는 것이나 마찬가지다. 기대가 사라진 직원들에겐 무관심과 냉소만 남을 뿐이다.

 

소통은 ‘문제의 해결’에 초점이 맞춰져야 한다. 불만을 해소하기 위한 임시방편이 아니라, 구체적인 문제 해결에 초점을 맞춘 구체적인 소통 프로그램이 필요하다는 것이다. 이를 위해서 필요한 것은 ‘잘 듣고’, ‘인정하고’, ‘실제로 변화’하는 것이다.

소통하려는 조직은 의욕적으로 무언가를 시작하기에 앞서, ‘우리는 과연 구성원의 피드백을 받아들일 준비가 되었는가?’라는 질문을 스스로 던져봐야 한다. 외면하고 있었던 고질적인 문제가 수면 위로 떠올랐을 때, 이를 다시 물속으로 밀어 넣는다면 ‘안 하느니만 못한’ 시도가 된다. 당장 해결이 어렵더라도 최소한 이유와 이해를 구하려는 태도를 보여주는 자세가 필요하다.

이처럼 ‘바람직한 조직문화를 위한 소통’은 시시콜콜한 것을 공유하는 소통이 아니라, 작은 문제부터 하나씩 해결하며 ‘변화’하는 선순환 구조에서 시작된다.  

 

 

 

| 임직원들의 목소리에서 변화 포인트 찾는 JW |

 

JW그룹은 변화의 방향성을 임직원들의 마음 속 목소리에서 찾고자 했다. 이를 위해 진행된 첫 번째 시도는 바로 ‘JW Booster Workshop’. 지난 2021년 말 시작된 이 워크숍은 회사의 문제점을 진단하고, 유연한 조직문화를 정착시키기 위해 마련됐다. 약 한 달 간 128명의 임직원이 참여했으며, 열띤 토론을 통해 다양한 변화 포인트들이 발굴됐다.

 

 

워크숍은 총 3단계로 진행됐다. 먼저 지주회사인 JW홀딩스를 비롯해 JW중외제약, JW신약, JW생명과학 등 6개의 사업회사에서 모인 81명의 직원들이 1단계 프로그램인 ‘회사별 세션’을 통해 각자가 생각하는 회사의 문제점들을 진단하고 개선 아이디어를 허심탄회하게 공유하는 시간을 가졌다. 이 과정에서 도출된 의견들은 2단계, 임원과 팀장·팀원 등 직책별로 모인 47명의 임직원으로 구성된 ‘역할별 세션’으로 넘어가, 보다 심층적인 아이디어로 구체화됐다. 이로써 앞선 두 단계의 소통을 통해 ‘복지와 보상, 평가에 이르는 각종 제도의 개선’과 ‘투명한 의사결정’, ‘업무 환경 개선’ 등 핵심적인 변화 포인트들이 도출됐다.

이번 워크숍이 지금까지의 변화 시도와 다른 점이 있다면, 바로 경영진이 고민의 해결에 함께 참여했다는 점이다. 마지막 3번째 단계인 ‘경영진 세션’을 통해 그룹 내 대표이사들은 임직원들이 도출한 세부 아이디어들을 살펴보고, 변화의 방향성과 우선순위를 정하는 등 실제로 변화가 일어날 수 있도록 시스템을 구축하는 데 의견을 모았다.

 

이번 워크숍을 주관한 JW홀딩스 People&Culture팀은 3단계에 걸친 소통 과정을 통해 JW그룹이 최우선시 해야 할 가치로, ‘구성원들의 의견에 대한 존중’을 도출하고, 첫 번째 활동으로, 실무자들의 주인의식 제고를 위해, 아이디어 제시부터 최종 보고까지 담당자가 직접 끝까지 책임지는 ‘My P’ 제도를 도입했다. 이와 함께 기존 하향식 평가가 아닌, 양방향 평가제도인 ‘포지션 진단 시스템’을 개발, 다면 평가의 초석을 마련하기도 했다.

 

 

 

| ‘변화에 진심’ JW, Top-Down과 Bottom-Up 융합으로 ‘변화관리’ 돌입 |

 

JW그룹의 변화는 이제 시작이다. JW그룹은 JW Booster Workshop으로 시작된 변화의 바람을 전 임직원들이 내재화할 수 있도록 시스템화 한다는 계획이다. 이를 위해 구성원들의 목소리를 듣고, 제도와 시스템을 기획하고, 구성원들이 마음껏 변화할 수 있도록 지원을 아끼지 않는 것, 바로 ‘변화관리’를 올 해 가장 중요한 도전으로 삼았다.

 

이의 일환으로, 지난해 말 JW그룹은 변화관리의 첨병 역할을 할 ‘Change Agent(CA)’를 모집했다. 이들은 새로운 제도와 문화가 제대로 정착될 수 있도록 회사의 메시지를 전달하는 메신저 역할을 하고, 현장의 문제를 파악해 근본적인 해결책을 찾는 역할을 하게 된다.

 

2023년, JW그룹 변화의 원년은 시작됐다. ‘일할 맛 나는’ 회사를 만들기 위한 이들의 치열한 고민과 노력이 어떤 변화를 가져올지 기대해 보자.

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